Bagaimana Anda Dapat Mengukur Manajemen Kinerja Jika Anda atau Karyawan Anda Tidak Berada di Pekerjaan yang Tepat

Bagaimana Anda Dapat Mengukur Manajemen Kinerja Jika Anda atau Karyawan Anda Tidak Berada di Pekerjaan yang Tepat

Bagaimana Anda Dapat Mengukur Manajemen Kinerja Jika Anda atau Karyawan Anda Tidak Berada di Pekerjaan yang Tepat

Apakah teknologi Performance Management mengukur apa yang perlu diukur, dikelola dan diimplementasikan?

Ketika orang berbicara tentang istilah ‘manajemen kinerja’, apa yang sebenarnya mereka bicarakan? Apa yang mereka coba ukur? Apakah mereka mencari bahan yang tepat?

Premis saya adalah ini: Bagaimana Anda dapat mengukur Manajemen Kinerja jika Anda tidak yakin apakah Anda atau karyawan Anda Jasa Pendaftaran Merek Dagang Jakarta, berada dalam pekerjaan, atau peran bisnis, yang tepat untuk mereka?

‘Manajemen Kinerja’ adalah teknologi ‘untuk mengelola perilaku dan hasil’. Istilah ini pertama kali diciptakan oleh Dr Aubry Daniels sekitar tahun 1970. Sejak itu, area penelitian, survei, dan strategi implementasi yang potensial telah berkembang, untuk mempelajari perilaku karyawan, dan mencocokkan hasil dengan hasil yang diharapkan dalam sistem dan struktur organisasi.

Definisi lain dari ‘manajemen kinerja’ meliputi: “aktivitas yang memastikan bahwa tujuan tercapai secara konsisten dengan cara yang efektif dan efisien.” Ini juga dapat menjadi kombinasi dari menyelaraskan sumber daya, sistem, dan pemberi kerja dengan tujuan strategis. Ini dapat fokus pada aspek yang berbeda dari: organisasi yang sebenarnya, departemen tertentu, karyawan, atau proses yang membangun atau menciptakan produk atau layanan. Ini juga melibatkan: mengukur kemajuan, memberikan umpan balik, pembinaan untuk peningkatan kinerja, dan pencapaian yang bermanfaat. Tampaknya menjadi kombinasi dari pendekatan wortel atau tongkat. Bagaimana jika metode wortel atau tongkat tidak berhasil? Apakah perlu menggunakan teknik manipulasi untuk memotivasi karyawan agar berkinerja lebih baik?

Pengamatan saya terhadap literatur tentang ‘manajemen kinerja’ adalah bahwa ketika seseorang mencoba mengelola kinerja, para manajer memulai dengan apa yang mereka miliki: sistem, prosedur, karyawan, sasaran, sasaran, dan berbagai struktur. Mereka kemudian mencoba membuat karyawan ‘cocok’ ke dalam struktur ini. Kekhawatiran saya adalah: bagaimana Anda dapat mengukur Manajemen Kinerja, jika Anda tidak yakin apakah Anda, atau karyawan Anda, berada dalam pekerjaan, atau peran bisnis yang tepat untuk mereka?

Erica Olsen menyatakan bahwa “Banyak bisnis, bahkan yang memiliki rencana yang dibuat dengan baik, gagal menerapkan strategi mereka. Masalah mereka terletak pada pengelolaan karyawan yang tidak efektif begitu rencana mereka dijalankan.
Anda dapat mendengar frustrasi di sini. Sepertinya banyak dari latihan dalam manajemen kinerja ini dapat membuang-buang waktu dan sumber daya, karena masalah mendasar yang mendasarinya, tidak ditangani, dan karenanya, implementasi hasil apa pun tidak dapat memiliki arti atau manfaat nyata. Mengapa perilaku karyawan perlu terus-menerus ‘dimanipulasi’ untuk melakukan dan mencapai hasil?

Tampaknya tidak ada yang mempertanyakan asumsi bahwa bisnis memiliki karyawan yang ‘benar’ dalam pekerjaan yang ‘tepat’ sebelum melakukan strategi manajemen kinerja. Non-pertanyaan ini melekat dalam semua literatur penelitian dan definisi yang dihasilkan. Karena itu, para penyusun strategi tidak memiliki pilihan lain selain ‘memanipulasi’ karyawan melalui penetapan tujuan, penghargaan, bonus, pelatihan lebih lanjut, dan teknik promosi atau bujukan lainnya, untuk mencapai tujuan atau sasaran yang mereka nyatakan.

Menurut pendapat saya, untuk mendorong teknik manajemen kinerja, pemberi kerja mungkin mencoba ‘menguji ulang’ karyawan untuk: Kecocokan Jalur Hidup, keterampilan dan kemampuan bawaan, serta mencocokkan dan menyelaraskan nilai tertinggi dengan nilai-nilai pemilik organisasi. Sekarang itu sebuah pemikiran!

Leave a Reply